Lerntipps zum Bestehen der schriftlichen Prüfung zum Personalfachkaufmann / Personalfachkauffrau

Lerntipps zum erfolgreichen Bestehen der schriftlichen Prüfung zum Geprüften Personalfachkaufmann / Geprüfte Personalfachkauffrau (IHK)

 

Wie kommt es, dass in meinen Seminaren kein Teilnehmer durch die Prüfung fällt, während die Durchfallquote bundesweit bei 20% liegt?

In meinen Seminaren profitieren die Teilnehmer/innen von meinen praktischen Tipps und Tricks, die ihnen bei den Prüfungen eine große Hilfe sind. Daher sollte sich jeder Teilnehmer vor der Buchung eines Seminars Gedanken darüber machen, welcher Anbieter die beste Leistung bietet.

Zertifizierungen haben leider keinen hohen Aussagewert, wie Teilnehmer in meinen Seminaren bereits lernen und testen konnten. Referenzen/Meinungen ehemaliger Teilnehmer/innen, die auf der Homepage des Seminaranbieters veröffentlicht wurden, haben dagegen eine hohe Aussagekraft.

Drei Lerntipps zum erfolgreichen Bestehen der 4 schriftlichen Prüfungen (in meinen Seminaren erhalten Sie natürlich noch mehr Hilfen, mit denen wirklich jeder die Prüfungen besteht)

1 Zeitmanagement

Viele Teilnehmer klagen oft über Zeitprobleme in ihren Prüfungen. Daher sollten Sie sich einen Zeitplan aufstellen. Rechnen Sie sich aus, wie viel Zeit Ihnen für jede Prüfungsaufgabe bleibt! Versuchen Sie den Zeitplan einzuhalten.

So können Sie mögliche Zeitprobleme besser erkennen und frühzeitig entscheiden, welche Aufgaben Sie jetzt noch lösen wollen und können!

2  Welche Aufgaben löse ich als erstes?

Gerade lernschwächere Teilnehmer sollten besonders großen Wert darauf legen, WELCHE Aufgaben sie aus den Prüfungen als erstes lösen, damit sie SICHER die 50% zum Bestehen auch erreichen!!!

Bei den Prüfungsaufgaben können Sie den Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe (Lernzieltaxonomie) sehr schnell identifizieren: Bearbeiten Sie zunächst alle Aufgaben, die mit der Aufgabenstellung „Nennen Sie / Zählen Sie auf“ beginnen. Hier müssen Sie NUR reines Faktenwissen aufschreiben, um die volle Punktzahl zu erhalten!

Vorteil dieser Methode: Sie haben sehr schnell Erfolgserlebnisse in der Prüfung und das wirkt sich positiv auf Ihre Motivation aus. Des Weiteren sinkt Ihre Prüfungsangst drastisch!

Im Lernfeld1 empfehle ich Ihnen zusätzlich das Lösen der Aufgaben 7 (Präsentations- und Moderationstechniken)  und 8 (Arbeitstechniken und Zeitmanagement) als erstes zu lösen! Diese sind normalerweise am einfachsten und schnellsten zu bewältigen. Dadurch können Sie schnell Zeit gewinnen und Sie sammeln wichtige sichere Punkte ein, um die 50% zu erreichen!

3 Strategien im Umgang mit leichten und komplexen Aufgabenstellungen

Viele Teilnehmer schreiben in ihren Prüfungen langatmige Aufsätze. „Ich habe sehr viel geschrieben und hoffe, dass es passt und stimmt“, sind ein Zeichen mangelnder Vorbereitung und ein Zeichen dafür, dass der Seminaranbieter Sie schlecht vorbereitet hat auf die Prüfung!

So sollten Sie bei jeder Aufgabe in der schriftlichen Prüfung vorgehen:

Nachdem Sie die Aufgabenstellung gelesen haben, erstellen Sie sich ein „Mindmap“. Immer!!!

Erst, wenn Sie Ihre Gedanken und Lösungen kurz und übersichtlich visualisiert haben, fangen Sie mit dem Schreiben an! Erst wenn das Mindmap steht, fangen Sie mit dem Ausformulieren der Ergebnisse Ihres Mindmaps an! (Siehe Schaubild 1 und 2)

Schaubild 1▼

 

Schaubild 2 ▼

Vorteile dieser Methode:

1 Sie verzetteln sich nicht mit der Zeit

2 Sie vergessen vor lauter Schreiben keine wichtigen Details mehr

3 Sie werden Ihre Antworten kürzer und präziser verfassen, was Ihnen Zeitvorteile bringt

4 Sie verhindern damit, dass Sie unnötige ausschweifende und wortschwangere Texte verfassen

 

Wie stehen Sie zu den Lerntipps? Freue mich über Ihre Kommentare😊

Welche Aussagekraft haben Lücken im Lebenslauf eines/r Bewerbers/Bewerberin?

In den aktuellen Lehrwerken zum/r Personalfachkaufmann/-frau empfiehlt man den angehenden Personalfachkaufleuten, Bewerber/innen mit Lücken im Lebenslauf sofort auszusortieren.

Wie sieht es in der Praxis bei Personalern aus?

Immerhin gaben 86% der befragten Personaler/innen in einer Umfrage an, dass Lücken im Lebenslauf ein aussagekräftiges Auswahlkriterium sei.*
Vermutlich denken die Personaler/innen, es lassen sich klare Rückschlüsse auf die Eigenschaften eines Bewerbers ziehen wie zum Beispiel: Gewissenhaftigkeit, Leistungs-motivation, Zielorientierung, Selbstkontrolle…

Was sagen Lücken tatsächlich aus? (siehe Abb.1)

Fazit: Prof. Dr. Kanning gelangt in seiner Studie zum Ergebnis, dass Lücken im Lebenslauf praktisch keine Aussagekraft haben! Die vermuteten Rückschlüsse der Personaler/innen auf Eigenschaften der Bewerber/innen waren praktisch so gering, dass jede/r Personaler/in zukünftig davon Abstand nehmen sollte, Bewerber/innen mit Lücken im Lebenslauf sofort auszusortieren.

*(Kanning, U.P. (2016).Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60, S.18-32)

Natürlich erhalten Sie in unseren Seminaren viele weitere Praxistipps und aktuelle Studienergebnisse, die Sie dabei unterstützen, ein besserer Ausbilder und HR-Experte zu werden.

Headhunting – Die Lösung aller Probleme?

Der Führungs- und Fachkräftemangel in Deutschland nimmt zu. Kein Wunder, dass sogenannte „Headhunter“ bei vielen Unternehmen hoch im Kurs stehen. Die Gretchenfrage lautet also: Lohnt sich das auch für IHR Unternehmen?

Ob die neu einzustellende Person einen wirklichen Gewinn für Ihr Unternehmen darstellt, hängt von 2 Faktoren ab:

1 Von der „Qualität“ der Zielperson

2 Von der Diagnostik, um die Eignung der Zielperson tatsächlich zu überprüfen

In einer wissenschaftlichen Studie (Hamori, 2010) traten schmerzhaft die Schwachstellen des Headhuntings in der Praxis zu Tage:

Erstens: Bei der Auswahl der Zielperson wird die Leistungsfähigkeit mit dem Prestige seines derzeitigen Arbeitgebers gleichgesetzt. Demnach müsste jede Führungskraft in einem renommierten Unternehmen auch eine besonders gute Führungskraft sein….

Zweitens: Bei der Besetzung der Führungspositionen werden kaum valide Verfahren eingesetzt. Da erhalten (traurigerweise) Auszubildende und Trainees wesentlich mehr Aufmerksamkeit….

Drittens: Die Dauer der Führungserfahrung sagt nichts über die Qualität der Führungskraft aus. Prof. Dr. Uwe Kanning (2013) hat in einer Studie herausgefunden, dass erfahrene Führungskräfte im Mittelwert keine besseren Führungskräfte sind als ihre unerfahrenen Kollegen…

Viertens: Mit Headhunting werden oft Blender eingestellt, die von einem Arbeitgeber zum nächsten wechseln…

 

Was sollten Sie als Personaler/in im Umgang mit einem Headhunter beachten?

>Der Headhunter sollte gute Branchenkenntnisse besitzen

>Der Headhunter sollte die Leistungsfähigkeit des Kandidaten belegen können (Tests, AC)

>Seien Sie skeptisch, wenn Sie Personen begegnen, die bereits öfters mit Hilfe eines Headhunters ihren Arbeitgeber gewechselt haben

>Egal, was Ihnen ein Headhunter erzählt: Sie sollten auf jeden Fall ein eigenes Auswahlverfahren mit dem Kandidaten durchführen, das auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle zugeschnitten ist.

Natürlich erhalten Sie in unseren Seminaren viele weitere Praxistipps und aktuelle Studienergebnisse, die Sie dabei unterstützen, ein besserer Ausbilder und HR-Experte zu werden.

 

Welche Aussagekraft haben Lücken im Lebenslauf eines/ Bewerbers/Bewerberin?

In den aktuellen Lehrwerken zum/r Personalfachkaufmann/-frau empfiehlt man den angehenden Personalfachkaufleuten, Bewerber/innen mit Lücken im Lebenslauf sofort auszusortieren.

Wie sieht es in der Praxis bei Personalern aus?

Immerhin gaben 86% der befragten Personaler/innen in einer Umfrage an, dass Lücken im Lebenslauf ein aussagekräftiges Auswahlkriterium sei.*

Vermutlich denken die Personaler/innen, es lassen sich klare Rückschlüsse auf die Eigenschaften eines Bewerbers ziehen wie zum Beispiel: Gewissenhaftigkeit, Leistungs-motivation, Zielorientierung, Selbstkontrolle…

Was sagen Lücken tatsächlich aus? (siehe Abb.1)

 

 

Fazit: Prof. Dr. Kanning gelangt in seiner Studie zum Ergebnis, dass Lücken im Lebenslauf praktisch keine Aussagekraft haben! Die vermuteten Rückschlüsse der Personaler/innen auf Eigenschaften der Bewerber/innen waren praktisch so gering, dass jede/r Personaler/in zukünftig davon Abstand nehmen sollte, Bewerber/innen mit Lücken im Lebenslauf sofort auszusortieren.

 

*(Kanning, U.P. (2016).Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60, S.18-32)

Heute: Wie aussagekräftig ist ein Anschreiben in einer Bewerbung?

Arbeitgeber achten auf viele Inhalte bei einem Anschreiben. In der folgenden Tabelle erkennen wir, worauf Arbeitgeber am meisten achten (Vgl. Kanning, 2016).

 

So weit, so gut. Aber unabhängig davon sollte JEDE/R Personaler/in sich überlegen, welchen Aussagewert das Anschreiben auf die berufliche Leistungsfähigkeit der Bewerber/innen hat!

Problem 1: In der Studie (Kanning, 2016) kam heraus, dass nur 33% der Bewerber/innen ihr Anschreiben frei gestalten. 62% der Bewerber/innen bearbeiten „nur“ Vorlagen und passen ihre Angaben an. 5% der Bewerber/innen nutzen sogar einen „Ghostwriter“, der dann die kompletten Bewerbungsunterlagen erstellt.

Fazit 1: Da nur 33% der Bewerber/innen das Anschreiben selbst erstellen, sollte man als Personaler/in sehr skeptisch sein, ob das Anschreiben überhaupt „wertvolle“ Aussagen über einen Menschen liefern kann!

Problem 2: In einer weiteren Studie (Budde & Hülskötter, 2018) wurde untersucht, inwieweit die oben genannten Merkmale der Arbeitgeber Rückschlüsse auf die Persönlichkeit der Bewerber zulassen. Untersucht wurden 7 Persönlichkeitsmerkmale beim Anschreiben der Bewerber/innen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Externalität.

Fazit 2: Der Aussagewert der gemessenen Persönlichkeitsmerkmale lag zwischen 0 und 15%! Das heißt auf gut Deutsch: Anhand eines Anschreibens lässt sich nicht oder kaum erkennen, ob ein/e Bewerber/in bestimmte Eigenschaften hat.

Handlungsempfehlung: Verzichten Sie als gute/r Personaler/in auf die Bewertung des Anschreibens. Es hat praktisch KEINEN Aussagewert. Verzichten Sie zukünftig lieber auf das Anschreiben bei Bewerbungen.

Sie finden solche Studien interessant und möchten diese dazu nutzen, ihre tägliche Personalarbeit zu verbessern? – Dann freue ich, Sie in meinem Lehrgang zur/zum Gepr. Personalfachkaufmann/-frau (IHK) begrüßen zu dürfen. In meinen Lehrgängen werden stets die aktuellsten Studien aus dem Wirtschafts- und Personalbereich integriert.

Heute: Situative Fragen, die ich als Personaler/in im Vorstellungsgespräch stellen sollte

Im vergangenen Beitrag haben wir uns mit Biographischen Fragen beschäftigt, die wir als Personaler/in in einem Vorstellungsgespräch stellen sollten.

Heute möchte ich Ihnen ein Beispiel für Situative Fragen geben.

Situative Fragen sind Fragen, die sich auf zukünftige berufliche Situationen beziehen, in denen sich der/die Bewerber/in befinden könnte. Hier zielt die Frage ab auf die „Problemlösefähigkeit“, die der/die Bewerber/in für die Stelle mitbringen sollte.

Beispiel aus meinem Seminar zur/zum Gepr. Personalfachkauffrau / Personalfachkaufmann:

(Situative Frage)

Welche Fragen stelle ich als Personaler/in in einem Vorstellungsgespräch und wie bewerte ich die Antworten der Bewerber/innen?

Als Personaler/in  sollten Sie  in der Lage sein, eine/n Bewerber/in auf Herz und Nieren zu prüfen. Wie Sie dabei vorgehen sollten, damit beschäftigen wir uns heute.

> Übrigens: Das Thema eignet sich auch hervorragend als Prüfungsthema für die Präsentation  zur/zum Gepr. Personalfachkauffrau / Personalfachkaufmann (IHK) <

Man unterscheidet 3 verschiedene Fragetypen:

1 Biographische Fragen = Fragen, die sich auf die berufliche Vergangenheit des Bewerbers beziehen

2 Situative Fragen = Fragen, die sich auf die Zukunft des Bewerbers beziehen (z.B. wie er sich in einer bestimmten beruflichen Situation in Zukunft verhalten würde)

3 Fachliche Fragen = Fachfragen

Merke(!): Die Validität steigt an, wenn ich Fragen aus diesen drei Bereichen stelle!

Ein Beispiel aus meinem Seminar:

Sie sind Personalerin und führen ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber, der sich als Ausbilder bei Ihnen beworben hat. Da er bereits als Ausbilder Erfahrungen gesammelt hat, können Sie diese biographischen Angaben für Fragen verwenden.

Welche biographische Frage wäre sinnvoll für einen Leitfaden?

Vorstellungsgespräche effektiv durchführen – aber wie?

Sicher kennen wir alle Vorstellungsgespräche, entweder aus Sicht des Bewerbers- oder des Personalers.

Aber können Sie sich eigentlich daran erinnern, WIE das Vorstellungsgespräch durchgeführt wurde? Können Sie sich daran erinnern, WAS genau in einem Vorstellungsgespräch bewertet wurde?

Prof. Dr. Uwe Kanning kam in einer Studie 2016 (siehe Abb.1) zu schockierenden Ergebnissen:

►Lediglich 60% der deutschen Unternehmen setzen strukturierte Interviews ein. Das heißt, dass 40% der Unternehmen NICHT wissen, wie man ein richtiges Vorstellungsgespräch führt!

►Lediglich 19% der Unternehmen haben überhaupt verbindliche Themen, über die sie im Vorstellungsgespräch reden. Das heißt, dass das Gros der Unternehmen willkürlich Themen auswählt, die nicht unbedingt einen beruflichen Kontext haben. Traurig!

►Lediglich 11% der Unternehmen haben eine Fragenliste, die tatsächlich abgearbeitet werden kann. Da fragt man sich in der Tat, was die anderen 90% der Unternehmen im Vorstellungsgespräch für Fragen stellen. – Spontane Fragen? Ebenfalls schockierend.

►Lediglich 3% der Unternehmen in Deutschland haben einen Punktekatalog für die Antworten des Bewerbers. Das bedeutet, dass die Mehrheit der Unternehmen Antworten spontan und beliebig bewerten. Das ist im höchsten Maße unprofessionell und stimmt bedenklich. – Bewerber/innen sollten nach festen Bewertungsmaßstäben bewertet werden. – Alles andere ist unprofessionell und ist rein subjektiv. Das hat mit einem seriösen Vorstellungsgespräch absolut nichts mehr zu tun.

Nächste Woche geht es mit professionellen Fragen weiter, die ich als Personaler/in stellen kann, um die berufliche Eignung eines Bewerbers/Bewerberin tatsächlich zu ermitteln. Gerade als angehende/r Personalfachkaufmann /Personalfachkauffrau ist das sehr wichtig.

Wählen Unternehmen Bewerber/innen wirklich durch Handschriftanalyse aus?

Es gibt sie tatsächlich: Deutsche Unternehmen, die ihr Personal durch Handschriftenproben auswählen. – Unterstützt wird diese Vorgehensweise durch Fachbücher, die üblicherweise in der Weiterbildung zur/zum „Geprüften Personalfachkauffrau / Personalfachkaufmann“ als Lehrwerk eingesetzt werden.

Was ist Grafologie?

Die Vorstellung, dass sich in der Handschrift eines Menschen dessen Persönlichkeit spiegelt, ist Jahrhunderte alt. Die Mehrheit der Grafologen geht davon aus, dass individuelle Merkmale einer Handschrift Rückschlüsse auf die Persönlichkeit eines Menschen zulassen.
Kurzum gesagt: Wer also die richtige Deutung kennt, kann aus der Handschrift eine Vielzahl persönlicher Eigenschaften ableiten.

Was sagen Studien zur Aussagekraft grafologischer Gutachten?

(Siehe Abbildung 1)

1 Schritt: Den Grafologen wurde ein handgeschriebener Lebenslauf der Bewerber/innen vorgelegt. Nun sollten die Grafologen die zukünftige berufliche Leistung vorhersagen. Ergebnis: Schwache 3% !

2 Schritt: Psychologen, die keine Kenntnisse von Handschriftendeutung hatten, sollten nun ihre Einschätzung über die zukünftige berufliche Leistung anhand eines handgeschriebenen Lebenslaufs vorhersagen. Ergebnis: Schwache 3%!

3 Schritt: Nun sollten völlige Laien ihre Einschätzung anhand eines handgeschriebenen Lebenslaufs abgeben. Ergebnis: 4 %!

4 Schritt: Nun sollten Grafologen anhand einer handgeschriebenen Seite die zukünftige berufliche Leistung vorhersagen. Ergebnis: 0%!

Fazit:

Unternehmen, die Bewerber/innen mithilfe grafologischer Gutachten einstellen, sollten ihr Auswahlverfahren dringend reformieren. Nicht nur, dass die Aussagequalität eines grafologischen Gutachtens praktisch nutzlos ist, so sorgt dieses angewandte Verfahren auch bei potentiellen Bewerbern und Bewerberinnen für eine ablehnende Haltung. Studien haben auch hier ergeben, dass gute Bewerber/innen ihre Bereitschaft, bei einem Unternehmen anzufangen, erheblich von der Seriosität und Transparenz eines Einstellungsverfahrens abhängen.

Richtig schlimm ist die Tatsache, dass in vielen aktuellen Fachbüchern für angehende Personalfachkaufleute (IHK) eine Empfehlung ausgesprochen wird. Hier kann ich als Dozent nur den Tipp geben: Finger weg von solcher Fachliteratur!

Wer echtes Interesse daran hat, wie man wissenschaftlich valide Methoden für ein Auswahlverfahren (AC) auswählt und entwickelt, dem empfehle ich den Besuch meines Lehrgangs zum Gepr. Personalfachkaufmann / zur Gepr. Personalfachkauffrau.

Personalentwicklung 4.0: Wie entwickle ich Trainings & Seminare RICHTIG?-Stufe 2: Festlegung der Trainingsziele

Heute beschäftigen wir uns mit der Stufe 2 (Festlegung der Trainingsziele) und wollen diese anhand eines praktischen Beispiels verdeutlichen.

►Aus der Bedarfsanalyse (Teil 1) werden die Ziele eines Trainings entwickelt.
►Die Ziele sollten möglichst konkret (wie Feinlernziele) formuliert werden und den Endzustand, den die Teilnehmer erreichen sollen, möglichst exakt definieren (Leistung und/oder Verhalten)
►Zum Ausformulieren der Ziele verwenden wir am besten die Lernzieltaxonomie nach Bloom (siehe Abb. 1) mit seinen 6 Stufen: 1 Wissen, 2 Verstehen, 3 Anwenden, 4 Analysieren, 5 Transfer, 6 Evaluation
►Ein Feinlernziel muss so formuliert sein, dass es später auch überprüft/gemessen werden kann (Mündlich, schriftlich…)
Fortsetzung unseres Praxisbeispiels:
Stufe 2: Festlegung der Trainingsziele
►Grundlegende/Basisschulung Englischkenntnisse A1/A2 Mitarbeiter mit geringem Wissen/Vorkenntnissen
►Schulungsaufbau B1/B2 mit guten Vorkenntnissen

Feinlernziele:

1 Die Teilnehmer/innen sollen am Ende des Trainings in der Lage sein, den formalen Aufbau (1. Betreff, 2 Anrede, 3 Schlussformel 4….) sowie die inhaltlichen Bestandteile einer englischsprachigen E-Mail kennen, erklären und anwenden können.

2 Die Teilnehmer/innen sollen am Ende des Trainings in der Lage sein, die folgenden Verhaltensregeln (Höflichkeit, Kommunikation, Kleidung, Begrüßung…) im professionellen mündlichen Umgang mit britischen Kunden kennen, erklären und situativ anwenden können.

 

Im nächsten Schritt 3 erfolgt dann die Festlegung der Bewertungskriterien. Damit beschäftigen wir uns dann im nächsten Beitrag.

 

Dieses Thema eignet sich sehr gut für die mündliche Präsentation und dem Fachgespräch zum Gepr. Personalfachkaufmann / zur Gepr. Personalfachkauffrau